Em qualquer organização, os colaboradores têm funções e parâmetros de qualidade e produtividade esperados para suas entregas. Porém, o ambiente de trabalho exige diversos aspectos técnicos e comportamentais. Por exemplo, é fundamental saber trabalhar em equipe, comunicar-se adequadamente e ter uma boa relação com os demais. Afinal, o maior objetivo é crescer na carreira e alcançar níveis superiores.
Na visão do gestor, os funcionários precisam ir ainda mais longe. O papel desse especialista vai muito além de dar ordens. Ele assume o posto de um verdadeiro líder, guiando os seus subordinados rumo ao sucesso. Para isso ocorrer de forma eficiente ele precisa planejar, organizar e liderar um grupo de pessoas com motivação e cooperativismo.
Nessa dimensão, entra o tema central desta matéria. Assumir responsabilidades está ligado ao ato de comprometimento com o negócio e a famosa vontade de fazer e mudar. Portanto, esse aspecto é visto com bons olhos pelo mercado e também almejado pelas lideranças.
De acordo com pesquisas do instituto Gallup, 70% dos empregados não estão engajados com o trabalho e 51%, na realidade, estão procurando outro emprego, onde se sentiriam mais satisfeitos. Esta falta de “lealdade” é, muitas vezes, sinal de profissionais desvalorizados e sem identificação com a instituição.
Para se ter um parâmetro, no estudo “Tendências Mundiais para o Capital Humano“ da Deloitte, 60% dos gestores de Recursos Humanos dizem não possuir programas adequados para medir e melhorar o envolvimento dos funcionários. Além disso, a pesquisa destaca uma participação de apenas 13% dos colaboradores.
Para Rosa Bernhoeft, especialista em liderança e gestão de altos executivos, é preciso criar uma perspectiva de futuro, estimular o crescimento, reconhecer e dar feedback aos membros da equipe. Dessa maneira, o colaborador verá significado e valor em seu trabalho, trazendo o senso de responsabilidade desejado.
Veja algumas dicas de como influenciar seu time, listadas pela HR Tech Convenia e disponibilizadas no blog da Febracis:
1 - Ofereça um propósito ao trabalho
Imagine o lucro como o oxigênio, ele é essencial à sobrevivência de toda companhia, mas não é o verdadeiro propósito de atuação. Para haver motivação, uma organização e seus profissionais devem contar com uma aspiração muito maior.
A Tesla Motors tem por objetivo acelerar a transição do mundo para uma energia sustentável. Já a Amazon, gigante do e-commerce, quer ser a empresa mais centrada no cliente do planeta. Formule uma declaração realista e estimulante para além dos aspectos de produto ou serviço oferecido pelo seu negócio.
Profissionais com forte conexão ao propósito da empresa são 5,2 vezes mais propensos a permanecer nela, de acordo com estudo da PwC. Além disso, é comum haver aumento na dedicação. Para criar o melhor objetivo, questione-se: “se minha empresa não existisse, qual seria a perda para o mundo?”.
2- Dê uma forte perspectiva de crescimento
Todo colaborador deseja crescer, mas nem todas as instituições adotam práticas de recrutamento interno ou oferecem plano de carreira. Como consequência, há uma forte falta de perspectiva e entusiasmo no trabalho, pois os colaboradores sentem-se estagnados.
Em razão disso, o mais indicado é mostrar aos profissionais como eles podem crescer de acordo com o tempo de “casa” e os resultados entregues. Porém, é preciso ter atenção e criar políticas claras para promoções, assim, poderá eliminar qualquer senso de injustiça. Se o profissional não tiver interesse em ser gerente, por exemplo, outra possibilidade é motivá-lo a seguir carreira como especialista.
3- Aprimore a comunicação interna empresarial
O diálogo é essencial para o engajamento da formação. Pela falta de comunicação, há erros operacionais, conflitos interpessoais e até acidentes no trabalho. Pelo mesmo motivo, é comum o conjunto atuar sem o alinhamento devido e conceder proveitos aquém do almejado.
Sendo assim, é necessário agir em duas linhas: primeira, garantir o comprometimento da liderança em cascatear as informações corretas aos seus subordinados; segunda, implementar novos canais de comunicação, por exemplo, murais de recados ou aplicativos mobile.
Dessa forma, torna-se possível cativar muito mais o pessoal e garantir um cenário no qual todos sigam objetivos específicos com energia.
4- Disponibilize benefícios diferenciados
A gestão de benefícios contribui para o bem-estar e saúde no trabalho. Poucos sabem, mas isso tem total relação com a motivação. Um estudo da Sodexo mostra, em média, 70% mais rentabilidade e 86% mais produtividade em entidades preocupadas com esse elemento.
Além dos benefícios tradicionais (plano de saúde, odontológico, seguro de vida etc.), há uma série de outras opções. O vale-cultura é um bom exemplo e, com ele, o talento pode comprar livros, ir ao cinema, teatro ou shows. Confira outros:
– Happy hour — encontro informal após o expediente;
– No dress code — uso não obrigatório de uniforme;
– Horário de trabalho flexível;
– Parcerias com academias;
– Bolsas de estudo — para curso técnico, graduação ou pós-graduação.
5- Construa uma equipe de alta performance
Arquitetar uma frente de alto rendimento é um verdadeiro desafio, afinal, a produtividade nas empresas ainda é baixa. Ao entrevistar 38 mil profissionais de 200 países, a Microsoft descobriu cerca de 17 horas semanais improdutivas nas atividades.
Para mudar esse cenário, o ideal é criar uma cultura na qual se estabeleça metas desafiadoras, com prazos curtos e recompensas preciosas. Mostre ao staff o quanto pode ser feito dentro de apenas algumas horas ou dias de trabalho duro, sem gastar meses para concluir uma tarefa.
Vale ressaltar! Você deve adotar um modelo de liderança exemplar. Não adianta cobrar e não somar pessoalmente. Logo, o líder deve assumir o papel de protagonista, direcionar seus liderados e ser o primeiro a cumprir com o compromisso.
6- Mantenha o alinhamento cultural
A última dica é contar com o compartilhamento dos mesmos valores e prioridades, isto é, abraçar com paixão a cultura organizacional. Imagine um profissional inovador em meio à burocracia — o efeito certamente não será o melhor.
Esse alinhamento deve ser buscado desde o processo de contratação. É preciso investir no recrutamento e seleção (R&S) de quem compartilha do DNA da empresa, processo chamado de fit cultural.
O mesmo alinhamento deve servir de critério de análise de desempenho. O profissional talentoso deve conferir soluções e ser comprometido com os valores internos. Se não obedecer a um destes aspectos, deverá ser treinado ou até desligado do quadro de trabalho.
Como foi possível observar até aqui, há muitas dicas para manter a equipe esforçada. Mas não basta aplicá-las de maneira pontual, é necessário torná-las um verdadeiro hábito. A preocupação com a comunicação, o bem-estar do talento, o reconhecimento e o senso de propósito deve ser uma busca contínua!
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