O mercado de trabalho passa por evoluções constantes em todas as áreas. Desde as métricas de recrutamento, seleção, treinamentos internos, cultura organizacional e entre tantas outras questões. Portanto, algo ainda incomoda uma massa, a rejeição de pessoas com um pouco mais de idade. Acompanhe, nesta matéria, de quais formas o etarismo é visto no meio corporativo e como deixá-lo de lado para abrir portas a novos profissionais.
Geralmente, algumas companhias buscam jovens para assumir cargos de crescimento. Para uma posição de responsabilidade, costumam contratar indivíduos com experiência no ramo. Após uma certa idade, elas não procuram mais com tanta veemência, isso cria uma certa preocupação com o próprio futuro laboral
De acordo com dados da pesquisa “Mitos e realidades da diversidade geracional nas empresas” levantados pela PwC Brasil e Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP), no Brasil, 72% dos gestores de grandes negócios afirmaram ter preferência na contratação de pessoas com menos de 40 anos. Além disso, a maioria dessas instituições (86%) não possuem planos de carreira para quem é acima dessa idade.
Para Leandro Camilo, sócio e líder de Inclusão e Diversidade da PwC Brasil, algumas práticas precisam ser mudadas com relação a esse assunto. “Um ambiente favorável só será possível com a revisão dos métodos de gestão de pessoas com foco no planejamento da força de trabalho, nas estratégias de seleção e retenção de profissionais, nas ações de saúde e qualidade de vida e nas políticas de desenvolvimento, carreira e controle do conhecimento”, afirma.
Iniciativa
Algumas iniciativas podem ser tomadas para esse cenário mudar. Hoje, organizações não investem nesse sentido e buscam apenas a contratação de pessoas enquadradas dentro de uma perspectiva de idade. Logo, quem sai perdendo são os candidatos esperançosos de assumir uma vaga e construir sua trajetória.
De acordo com a coordenadora da pesquisa e professora de Recursos Humanos da FGV EAESP, Maria José Tonelli, utilizar a faixa etária como critério de contratação é comum em diversos países. “Além da escassez de preparo para um mercado de trabalho com maior participação de pessoas mais velhas, as empresas já estão em falta. Não há programas de remuneração e benefícios customizados a cada geração, bem como de iniciativas de formação e aprendizagem direcionadas.” diz Maria.
Pensando de forma ampla, mantê-los em contato é vantajoso tanto individualmente quanto para o coletivo em si. Essas atitudes colaboram em uma melhor relação e troca para a equipe se manter unida em prol dos resultados positivos. Com esse tipo de atuação, todos terão oportunidades no mercado.
Há muitos estereótipos no ambiente laboral, um deles é a maior valorização dos jovens no equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho. Contudo, a Geração Z coloca em 8º lugar numa escala que vai de 1 (mais importante) a 10 (menos importante). Os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964), por sua vez, o situam em 3º lugar.
Segundo outro dado da pesquisa, a Geração Z (nascidos entre 1995 a 2012) não se comprometem com o trabalho e a organização. Para mais da metade (56%) dos respondentes, eles teriam um nível abaixo do esperado, pouco ou nenhum. Porém, a autopercepção é bem mais positiva. Para 60%, sua dedicação atende às expectativas da supervisão.
Portanto, pessoas fora do padrão de idade costumam agregar muito valor e ideias para um melhor rendimento do conjunto. Manter de lado essas diferenças na avaliação dos candidatos trará ganhos e grande valor para a equipe.
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