A Geração Z é composta por quem nasceu a a partir do século XXI, pessoas marcadas por sua íntima relação com a tecnologia e com o meio digital. Contudo, a chegada desse grupo no local laboral está trazendo grandes mudanças nos modelos de gestão nas empresas, os quais, como tendência, tornam-se mais horizontalizados. Além disso, novas colocações corporativas têm sido debatidas de forma frequente. Entenda mais sobre a circunstância e seus impactos.
A Geração Z no mercado de trabalho
Conforme um estudo do EDC Group, a Geração Z é a menos engajada no mercado de trabalho. Segundo o levantamento, os funcionários de 18 a 25 anos tendem a não cumprir sua jornada. “Resultados de pesquisas são, por vezes, as principais referências para empresas e marcas promoverem mudanças em seus negócios, seja para o público interno, no caso dos colaboradores, e também para o externo, como lançamentos de novos produtos e serviços. Logo, é essencial as pesquisas refletirem sobre um cenário condizente com a realidade, com recortes de diversidades, região e também perfis de negócio”, afirma Luiz Menezes, fundador da Trope.
De acordo com Luiz, a questão em torno das análises com foco nesse público se relacionam com o fato de não haver debate sobre a necessidade de alterar os atuais modelos empregatícios. O objetivo dessa atitude seria, em tese, criar novas demandas de comportamento refletindo, de fato, neste cenário. Assim sendo, generalizar as ações de toda uma era, tende a ser problemático, principalmente tendo em vista como esse público já representa 32,7% da população mundial, uma parte relevante entre os economicamente ativos e fundamental também para o futuro laboral.
Nesse mesmo sentido, dados da revista Harvard Business Review chamam a atenção: apenas 34% dos jovens dessa época buscam posições de liderança. O consultor de carreira de Harvard, Gorick Ng, fez uma pesquisa com um grupo de nascidos entre 1997 e 2012, em busca de entender quais são os anseios desse público em relação às suas carreiras. Como fruto da procura, ele identificou prioridades, como ganhar muito dinheiro, ter estabilidade financeira, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ser seu próprio chefe, atuar com propósito, entre outros. “Estamos observando como esses profissionais valorizam questões individuais e estão se adaptando com mais facilidade aos lugares com hierarquias flexíveis. Eles estão respeitando os demais muito pelo seu nível de conhecimento e não por sua posição. De uma certa forma, isso gera um conflito o qual deve ditar transformações importantes na gestão nos próximos anos”, afirma Alexandre Zuvela, sócio da EXEC.
No geral, mesmo com um olhar mais voltado para si, suas expectativas e rendimento, esse grupo tem de seguir determinadas orientações e objetivos ligados ao andamento da forma como um todo. “Isso acontece pelo fato dos mais jovens estarem atuando muito mais em razão de tarefas e projetos, fazendo eles acabarem escutando mais quem está à frente dessas iniciativas”, acrescenta o executivo.
A relação entre líderes e liderados
A partir dessa relação contrária a imposição, é reforçada a figura de um gestor facilitador, ao contrário da antiga mentalidade de posição de poder e chefia. “Essa geração tem uma visão bastante propositiva, por isso há uma resistência em aceitar ordens. Eles não foram moldados neste mindset, demandando a existência de alguém desempenhando um papel de ajudar a direcioná-los para onde ir e como se desenvolver”, explica Zuvela.
Antigamente, a maior parte dos indivíduos, quando iniciavam uma carreira, almejavam um cargo superior. Hoje em dia, os rumos mudaram. “Na época era a única opção. Não podíamos ter carreiras em W, em Y ou em X, pois as companhias não eram fluidas em termos de administração. Para crescer, primeiro precisávamos nos tornar coordenadores, gerentes, diretores e, por fim, chegar ao auge na cadeira da presidência”, comenta.
Contudo, com o surgimento das startups, esse conceito de trilha foi moldado, com a presença cada vez maior dos mais novos à frente dessas operações. “Nessas instituições, eles lideram squads, projetos, mas sem aquela obrigatoriedade de exercer um papel mais clássico de superioridade. Se isso acontece, o time acaba buscando outras oportunidades”, aponta o CEO.
Desafios frequentes para o RH
Para o setor de recursos humanos, essa mudança de intelecto traz grandes desafios na hora de buscar colaboradores. Nesse sentido, promover um time com diferenças significativas de ideias, causas e visões traz ganhos relevantes. “Trazer essas pessoas de culturas distintas, de realidades diferentes, ajuda a elevar o tom de sustentabilidade e diversidade dentro das empresas”, enfatiza Zuvela.
Visando alcançar o sucesso, fortes investimentos em aprimoramento, com foco interno na corporação e em assessment fazendo total diferença. Isso tudo porque a presença de indivíduos com um mindset contrário em um cenário como esse pode acabar prejudicando todo o procedimento de modificação. “Quando se coloca pessoas para liderar processos transformacionais sem a visão voltada para a inovação, faz o investimento feito em ferramentas, demandas, entre outros, acabar não surtindo o efeito esperado”, esclarece.
Nesse sentido, para os recrutadores, o caminho daqui em diante seria, então, se adequar a essa realidade. “A criação desse novo modelo de gestão não tem mais volta. Sabemos como tudo se altera a todo momento e fica difícil ditar muitas tendências, mas são características as quais vão nos colocar cada vez mais à prova de desenvolver nossos próprios modelos de atuação para tentar buscar as melhores alternativas em capital humano para os empreendimentos. A Geração Z ainda vai ter muito por caminhar nos próximos anos”, finaliza o especialista.
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