O mês de junho é reconhecido, nacional e internacionalmente, como o período do Orgulho LGBTQIAP+. Infelizmente, hoje, apesar das evoluções, o preconceito ainda perdura entre a população. Por isso, as ações de conscientização e respeito devem ser constantes. Quando se trata do meio corporativo, onde devem estar incluídas pessoas de múltiplas características, é preciso fomentar a relevância do tema diversidade e inclusão (D & I). Assim como aplicar políticas para acolher o público nas empresas, esteja ele no cargo de aprendizagem, estágio ou efetivo. Então veja, nesta matéria, como expandir as oportunidades e valorizar as diferenças.
Entenda mais sobre o significado da sigla e do mês de homenagem
Junho leva essa celebração desde o dia 28 de 1969. Nessa epóca, a relação entre pessoas do mesmo sexo era proibida. Dentro desse cenário, houve uma ação contra a agressividade e perseguição policial aos frequentadores de um bar gay, denominado Stonewall, em Nova York, Estados Unidos. Onde, após uma significativa manifestação, para lutar pelos direitos de igualdade, reconhecida como Rebelião de Stonewall, o movimento se espalhou pelo mundo, alterou as políticas de exclusão e se manteve como um marco até hoje. Neste mês, em São Paulo, como forma de referenciar esse feito existe a Parada do Orgulho Gay.
Antes de tudo, é preciso compreender, desde as pessoas, até a própria sigla. A qual, pela sua extensão, tende a não ser do conhecimento de todos. Então, vale conferir a definição de cada termo para não errar mais. Conforme o página D’OR consultoria, eles são dispostos da seguinte maneira:
L (lésbica): mulheres - cisgêneros ou transgêneros - com atração por outras mulheres (cisgêneros ou transgêneros).
G (gays): homens - cisgêneros ou transgêneros - com afeição por outros homens (cisgêneros ou transgêneros).
B (bissexuais): pessoas - cisgêneros ou transgêneros - com preferências sexuais e afetivas por pessoas do mesmo gênero e pelo oposto.
T: a letra contempla os transgêneros (indivíduos sem a identificação com seu sexo biológico) e travestis (preferem ter um papel social feminino e, geralmente, não se sentem incomodados com o sexo biológico).
Q (queer): são pessoas as quais não se reconhecem nos padrões da sociedade e não concordam com eles. Dessa forma, engloba diversas classificações, incluindo quem transita pelos gêneros e também não sabem defini-lo, bem como a sua orientação sexua.
I (intersexuais): antes conhecidos como hermafroditas, os intersexuais são pessoas com variações nos cromossomos, os quais atingem a definição dos órgãos genitais. Onde não é possível identificá-los como masculino ou feminino.
A (assexuais): sentem pouca ou nenhuma atração sexual pelos gêneros.
P (pansexuais): são atraídos por outras pessoas, independentemente da identidade de gênero ou sexo biológico.
+: representa os outros grupos, como familiares e amigos aliados da comunidade, 2 (two-spirit) e polissexuais.
No mundo corporativo, as palestras sobre o tema não são mais suficientes, é preciso ir além
O meio laboral e a construção de uma carreira são essenciais para qualquer um. Afinal, por meio deles é de onde sai o reconhecimento e o sustento financeiro da maioria. Por isso, essa vertente, não deve ser excludente com nenhum quesito. Dentro disso, como uma forma de aprimorar a sociedade, as organizações passaram também a enxergar o seu papel quando se trata de igualdade.
Conforme uma pesquisa feita pela Blend Edu, com 117 empresas brasileiras, 81% delas têm um orçamento dedicado apenas a ações de diversidade e inclusão. Apesar disso, em outro levantamento, realizado pelo próprio Núcleo Brasileiro de Estágios, os entrevistados acreditam ainda ser preciso melhorar os investimentos. Com cerca de 25 mil participantes, 37,69% dizem como isso ainda pode prosperar muito, 27,01% não enxerga esse cuidado em todas companhias, já 23,78% coloca isso como algo perceptível em vários setores. Ao contrário dessas métricas, 7,36% vê a situação longe do ideal e, apenas, 4,15% põe a condição como não existente.
Para Luana Gabriela, CEO da Tribo, consultoria em desenvolvimento humano e organizacional, esse cuidado é de extrema relevância. “Não basta apenas atrair a D & I, mas sim, sustentar um ambiente organizacional capaz de abraçá-la. Isso significa criar e fortalecer um ecossistema de segurança psicológica para o grupo”, argumenta.
As políticas de inclusão e diversidade transforma as relações profissionais
Para ilustrar esse cenário, a consultoria e auditoria Deloitte, realizou um estudo de "Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) nas Organizações 2022”. Segundo seus dados, foi apontado uma tendência nessas práticas. Vistas como fundamentais nas estratégias corporativas. Para cerca de 94% das empresas, as políticas adotadas geram benefícios aos negócios e o mesmo índice revela o crescimento da inovação. Fora isso, 93% observaram como isso dá valor aos negócios, 91% dizem ter aumentado a retenção de profissionais e 90% pontuaram melhorias na qualidade da força de trabalho.
Outras métricas presentes no estudo do Boston Consulting Group (BCG), mostram resultados positivos nas equipes de quem mantém essa preocupação. Quando os líderes seniores estão comprometidos com o D & I, 86% dos funcionários, no Brasil, se sentem valorizados e respeitados. Esse número é superior à média global (84%), sendo também um resultado bem diferente, quando comparado com locais onde os chefes não são vistos como engajados (44%).
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