Cada vez mais as empresas têm notado a relevância de observar e valorizar as habilidades de seus funcionários e, a partir daí, delimitar o modelo de gerenciamento ideal ao conjunto de aptidões de cada colaborador. A razão é simples: ao identificar os talentos de seus integrantes, a corporação consegue não apenas dedicar recursos para aperfeiçoar capacitações realmente válidas e, posteriormente, úteis, mas também,trabalhar em cima de práticas concretas a fim de gerar mais resultados para si.
Daí surge a gestão por competência enquanto um modelo de atuação, especialmente dos Recursos Humanos (RH), cujo propósito é cuidar da maneira pela qual os empregados são geridos na firma. Quer saber como isso pode influenciar e ajudar o seu negócio? Então, confira o post completo preparado pelo Nube para ajudá-lo a entender o conceito, conhecer as diferenciações e a aplicá-lo. Confira!
O que é gestão por competências?
Trata-se de um padrão de coordenação de pessoas realizado por profissionais do RH com o propósito de reconhecer, avaliar e desenvolver os pontos fracos e fortes de cada integrante da equipe de um empreendimento em busca da realização de determinado fim e superando, assim, o método de administração tradicional. Desse modo, torna-se possível saber exatamente quais os procedimentos precisam ser adotados para fomentar os comportamentos positivos e trabalhar os negativos. O foco é, sem dúvidas, saber gerir os servidores conforme os seus perfis.
Convém destacar um fato de intenso valor, isto é, em nada se relaciona com uma possível atividade paternalista por parte dos empresários, na realidade, diz respeito a uma intenção de propiciar o desenvolvimento da própria companhia. Afinal, haverá uma integração assertiva entre pessoas e funções, a tomada de decisão na hora da contratação encontrará respaldo efetivo.
Basta refletir, por exemplo, sobre uma meta da companhia cuja concretização não foi alcançada por falta de membros habilitados para exercer as operações necessárias para tanto. Por intermédio desse tipo de gestão, problemas como esse são sanados facilmente a partir da avaliação de qualificações.
Quais são os tipos de gestão por competência?
Com o surgimento do gerenciamento baseado em capacidades, o próprio conceito de “competência” foi ajustado. Nesse sentido, temos a sua acepção abrangendo três destrezas conhecidas pela abreviação “CHA”, representado por:
- Conhecimento;
- Habilidade;
- Atitudes.
Mostrando o desempenho desses componentes, na prática, o sujeito consegue comprovar a sua perícia. Quer entender as características de cada uma delas? Veja abaixo!
Competência técnica:
Também tidas como hard skills, são aquelas aptidões adquiridas por meio de capacitações técnicas, sejam cursos profissionalizantes, graduação, pós-graduação, mestrado, doutorado ou demais níveis de educação. Pensemos, no caso de um consultor jurídico atuante em empresas. Para exercer essa função e auxiliar o setor, coube a ele cursar Direito e se especializar na área.
Competência comportamental:
Aqui, estão englobados os aspectos da personalidade dos sujeitos no tocante à forma pela qual eles lidam com os seus colegas, os problemas, os objetivos e outras circunstâncias. São as chamadas soft skills, como a comunicação, facilidade de se acostumar com mudanças rapidamente, a energia de criar coisas novas e ter ideias inovadoras constantemente, etc.
Por falar nesse assunto, você sabe quais as habilidades socioemocionais pedidas pelo mercado? Nós temos um conteúdo no qual discorremos especificamente sobre isso. Acesse o link e descubra quais são e como desenvolvê-las!
Competência funcional:
É o conjunto de qualidades essenciais ao exercício de determinado cargo. De nada adiantaria colocar uma pessoa tímida, pouco comunicativa e acanhada para atuar no setor comercial, por exemplo. Por outro lado, indivíduos mais focados e com perfil mais executor tendem a se sair melhor na linha de produção.
Como adotar a gestão por competência na sua empresa?
De acordo com Hugo Pena Brandão e Carla Patricia Babry, em estudo sobre o mapeamento de competências publicado na RSP (Revista de Serviço Público de Brasília), os seguintes passos são indispensáveis:
1º) Identificação das aptidões:
A primeira ação a ser realizada é identificar os aspectos necessários para a realização das metas da empresa. Ou seja, é interessante reconhecer quais habilidades o seu negócio precisa encontrar.
2º) Descrição da competência:
Depois de reconhecê-las, é importante descrevê-las de forma clara para precisar o comportamento esperado por parte dos profissionais. Posteriormente, essa etapa terá papel fundamental na mensuração da escolha de quem ocupará determinado cargo. Por meio disso, também se tornam manifestas as expectativas da organização, deixando os sujeitos cientes a respeito do assunto.
3º) Realização de pesquisas e análises:
Outro ponto crucial é o processo de estudo e investigação para o levantamento de dados sobre o objetivo da corporação, as especificidades do posto e as estratégias organizacionais.
4º) Discussão dos métodos de identificação:
A pergunta a ser feita nesse momento é: “como as competências desejadas serão encontradas para conquistar determinado fim?”. Um dos meios mais eficientes para tanto é a execução de entrevistas.
5º) Entrevistas com colaboradores:
A avaliação de funcionários pode ser feita individual ou em grupo. Neste caso, entendemos ser fundamental não ultrapassar um total de 12 pessoas. Para otimizar o procedimento e selecionar indivíduos de forma assertiva, é interessante escolher os detentores de maior conhecimento sobre o local. A partir disso, recomenda-se realizar um roteiro para direcionar as perguntas sobre a personalidade e as habilidades. Uma boa dica é: se possível, grave para facilitar a próxima etapa. A propósito, aqui no blog nós já explicamos como fazer uma entrevista por competências? Para conferir basta acessar o link!
6º) Analisar respostas:
Em seguida, é hora de investigar as argumentações dos avaliados e transcrevê-las caso tenha sido gravada para identificar os pontos mencionados e comparar com os demais.
7º) Seleção de acordo com as funções:
Uma vez executados os passos anteriores, será possível fazer a escolha de quem é o mais apto para cada função.
Para além dessas fases indicadas anteriormente, também entendemos necessário as seguintes:
- Investir em treinamentos e dinâmicas
- Criar uma categoria de competências para cada função
- Trabalhar e incentivar a comunicação livre entre gestores e funcionários
- Explorar a meritocracia, a fim de fazer escolhas justas e gerar o engajamento dos funcionários
- Avaliar constantemente para checar se a gestão está sendo eficiente e se o objetivo está sendo alcançado
Portanto, saiba como comandar a sua equipe nos dias atuais. Quer saber mais sobre os assuntos em alta? Em nosso site são publicados conteúdos todos os dias sobre o mundo corporativo. Se você está em busca de um estagiário ou aprendiz para fortalecer ainda mais o seu negócio, entre em contato com o Nube!
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