Nos últimos anos, empresas de diversos segmentos passaram a investir massivamente no treinamento dos seus times. No entanto, muitas marcas relatam dificuldades nas ações de desenvolvimento de habilidades dos seus colaboradores, tendo em vista como muitas vezes as capacitações não olham para dentro da cultura organizacional em questão. Não à toa, 55,4% dos empregadores ouvidos pelo relatório do Fórum Econômico Mundial dizem encontrar lacunas de competências em suas equipes, mesmo oferecendo cursos de requalificação e qualificação para 62% da sua força de trabalho; segundo o documento, o engajamento dos funcionários nesses projetos não passa de 42%. Para entender melhor sobre o assunto, veja agora qual o papel da instituição nesse tema.
A ligação entre educação e trabalho
Educação e trabalho sempre caminharam juntos e não há como desconectá-los. isso porque a busca pelo conhecimento é o combustível impulsionador do desenvolvimento de cada indivíduo. Quando há esse entendimento, o caminho mais natural é admitir ser parte do papel das organizações dividir com seus contratados a responsabilidade de mantê-los firmes na jornada do saber.
Essa atitude é benéfica para ambos os lados, tendo em vista como a concorrência no mercado se mostra massiva tanto para o setor comercial quanto para os próprios trabalhadores. Logo, ser um destaque positivo no quesito funcionalidades chama a atenção positivamente.
O incentivo interno como fundamental
É muito comum os mais experientes, seguros em suas funções, não se sentirem desafiados a buscar mais sabedoria. Todavia, as coisas mudam e se atualizam sempre, logo, se manter informado é essencial. “Cada um é responsável por se desenvolver diariamente, mas as entidades também precisam assumir o compromisso de garantir aos seus funcionários terem o tempo, os recursos, o suporte necessário para aproveitar ao máximo seus momentos de aprendizado e as oportunidades reais de crescimento dentro da instituição”, explica Simone Rezende, superintendente de recursos humanos na Allianz Partners Brasil
Se o labutador estiver submerso em uma avalanche de tarefas dentro do setor atuante, dificilmente encontrará tempo e disposição para se dedicar ao estudo. Da mesma forma, sem o encorajamento, com plataformas específicas de lições corporativas e metas reais a serem alcançadas, ele não irá se engajar neste processo. “Se não houver um plano de carreira claro e com oportunidades de promoção interna, os esforços serão pouco efetivos”, complementa a especialista.
No geral, é visto como fundamental ter em mente como todos detém habilidades a serem desenvolvidas e é necessário assumir a responsabilidade por essa jornada de aprendizado, traçando um roteiro para ser trilhado, com determinação de metas a seguir. “Porém, se pudermos contar também com o suporte das empresas, certamente haverá mais chances de transformar nosso futuro profissional”, pontua Simone.
Os principais desafios das corporações nesse quesito
Tendo em mente como grande parte das entidades em geral apresentam certos desafios na busca por soluções assertivas, a CEO e fundadora da Building 8, Constanza Hummel chamou a atenção para cinco das principais dores do setor nesse quesito.
Incentivo à cultura de aprendizagem: a mudança nos ambientes de negócios é grande e, por essa razão, esse modelo atual onde somente o RH tem um papel na aprendizagem e progresso das pessoas não é o suficiente para dar conta de manter as entidades em dia com suas capacidades. Aderir a modelos mais amplos, abertos e co-participativos onde o recursos humanos, líderes e o próprio labutador são responsáveis pela evolução do capital intelectual corporativo pode ser uma resposta mais efetiva, rápida e com um investimento possível. Nesse sentido, o trabalhador é mais autônomo e tem maior responsabilidade pelo seu desenvolvimento. Cabe à firma oferecer recursos adequados, rituais, grupos de ofício e formação para a liderança acompanhar e apoiar a prosperidade individual de cada um.
Trabalhar conteúdos práticos e alinhados às estratégias da organização: iniciativas ou programas dinâmicos e úteis para as funções, desejos e dores do dia a dia são cruciais. Contudo, muitos locais ainda recorrem a treinos tradicionais, enfadonhos e sem conexão com as transformações da companhia. “Inovar por si só pode ser custoso e pouco assertivo no processo de aprendizagem. Por isso, o melhor caminho ao aprimorar colaboradores é apostar em projetos personalizados, levando em consideração o contexto, o público e o objetivo de impacto com suas soluções”, destaca Constanza.
Desenvolvimento da liderança: muitos coordenadores tendem a apresentar empecilhos na gestão de seus subordinados. Ainda assim, levantamentos realizados pela Gallup e Harvard Business Review mostram como 70% do engajamento de uma equipe é atribuído ao seu líder. “Os gestores precisam ser capacitados para se tornarem embaixadores da cultura de aprendizagem”, pontua a CEO. Logo, a necessidade é de preparar bem quem está nesses cargos superiores para esse papel com a transformação exponencial vivida hoje em dia.
Monitoramento da aprendizagem : “sem métricas para verificar a performance dos projetos educacionais, não há como saber se a estratégia escolhida é a certa, aprender com isso e tomar futuras boas decisões. Muitas vezes, a organização descobre essa resposta da pior maneira, com a insatisfação dos funcionários ou a estagnação no crescimento de mercado”, diz a cofundadora. Assim, é essencial acompanhar de perto esses procedimentos.
Trabalho híbrido: com a pandemia e o isolamento social, o home office passou a ser implementado em diversos lugares e permaneceu em muitos, mesmo em parte, no modelo híbrido. Com isso, produzir iniciativas tanto remotas quanto presenciais tem sido um grande desafio. “Ainda estamos compreendendo qual será a melhor maneira de chegar com o treinamento até as pessoas. Uma perspectiva é um modelo Phygital, porque existe uma série de canais disponíveis e podendo ser acessados de maneiras diferentes e complementares. É o conhecimento a serviço de facilitar o uso em tempo real da sabedoria disponível", finaliza a executiva.
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