Oposições e conflitos ocorrem quando pessoas interessadas em resolver um problema apresentam pontos de vista, experiências ou necessidades diferentes, e, por isso, debatem ou questionam ideias. Se não houver espaço aberto para conversas, debates e escuta, esses indivíduos, antes interessados podem se tornar desengajados e alheios à situação. Ambientes onde todos concordam com as mesmas opiniões são, em grande parte das vezes, lugares nas quais as pessoas não se sentem livres e seguras para manifestar opiniões distintas. Como esses locais podem ser hostis para as equipes, tendem a comprometer a diversidade e a inovação dentro da empresa. Veja mais sobre o tema e seus impasses agora!
A diversidade organizacional no Brasil
A cultura brasileira ainda detém um medo geral de lidar com divergências de pontos de vista. Apesar disso, o conflito na esfera organizacional é positivo, pois promove criatividade, confiança e maior engajamento. Quando as pessoas se respeitam, escutam, se sentem à vontade para dialogar e criar alternativas juntas, debater dificuldades e buscar soluções, demonstram como isso vale a pena para elas. Contudo, transformar o conflito em um confronto não pode acontecer. Casos onde as pessoas passam a competir por suas ideias, desvalorizar a história profissional do outro ou suas entregas geram um clima desarmonioso e inamistoso.
Para estimular um cenário de confiança, onde os indivíduos reconhecem serem levados em consideração, seus esforços são respeitados e o trabalho do outro também tem valor, é papel da liderança propiciar momentos de diálogos abertos e não estimular conversas paralelas para falar sobre colegas do time, mais conhecidas como fofocas organizacionais. Uma ação relevante vinda do gestor é também ter agendas de desenvolvimento com toda a equipe e eliminar a demonstração de favoritismos. Afinal, precisam sentir ter a mesma confiança da administração.
“Uma habilidade importante de incentivar nas lideranças para uma gestão inclusiva é o uso da Comunicação Não-Violenta, também conhecida por CNV. Quando utilizada nas conversas de feedback, a CNV pode gerar um diálogo mais eficaz e empático por meio de quatro componentes estruturais à conversa”, pontua Michelly Costa, coordenadora de RH da Ticket.
A dirigente explica melhor sobre esse elementos:
Observação: trazer o fato observado, sem julgamentos, generalizações ou posição defensiva. Frases como “você sempre”, “você é” ou “você nunca” precisam ser evitadas. Por exemplo, se o colaborador se atrasou em algumas reuniões, prefira dizer ter notado como nas últimas reuniões sobre um determinado tema ele entrou depois do início e não participou das explicações de abertura.
Sentimento: apresente como você está se sentindo com relação ao observado. Demonstrar preocupação com a imagem do profissional, no exemplo acima, é um possível sentimento.
Necessidade: dizer qual a necessidade gerando essa sensação. Aqui pode entrar o objetivo do supervisor sobre estar fazendo essa conversa com seu liderado. Qual objetivo quer alcançar? Quais resultados são esperados dele?
Acordo/ pedido: aqui entram as ações concretas para o líder apoiar o colaborador a resolver a situação. Com a necessidade compreendida por ambos, nesse momento define-se a possibilidade de colocar algo em prática para alcançar o esperado, sempre apoiando a nova ação e não mandando. Nesse momento, é essencial o uso do “nós”, e nunca do “eu preciso” ou “eu estou mandando”.
“Entendemos como, para se chegar a resultados com essa forma de comunicação, é essencial sensibilizar as pessoas para essa maneira empática e ativa de interação. Com treinamentos contínuos e desenvolvimento das lideranças, incentivo ao espaço para diálogo e compartilhamento de ideias, a empresa incentiva a liberdade de expressão e isso contribui para a satisfação e engajamento dos colaboradores e, consequentemente, para a produtividade e crescimento da companhia”, explica Michely.
O mercado de trabalho está cada vez mais diverso?
Uma pesquisa realizada pelo Nube (Núcleo Brasileiro de Estágios), recolheu 25.505 votos perguntando “as empresas estão preocupadas com diversidade e inclusão?”. A maioria (37,69%), tem uma visão positiva, porém concorda como ainda pode melhorar muito. Outra grande parte dos entrevistados (27,01%) acredita depender da entidade. Logo em seguida, 23,78% respondeu: “sim, inclusive isso já é perceptível em vários setores”. Contudo, o restante apresenta perspectivas negativas e desesperançosas. A minoria (4,15%) disse: “nem um pouco, a maioria apenas fala e não faz nada”, e 7,36% pensa estar ainda muito longe do ideal. Diante desse levantamento fica claro como ainda existe certa divergência de opiniões acerca do tema mesmo sendo algo tão discutido e em alta nos últimos tempos.
Nesse sentido, Alexandre Quinze, executivo de tecnologia da informação da Vedacit, co-founder e CEO da Trutec, aponta sua visão do assunto. “A própria natureza nos ensina como a diversidade é essencial para a renovação e nos torna mais resistentes às intempéries e à concorrência. Ela é mais um fator essencial de uma cultura de inovação e totalmente relevante, inclusive quando olhamos para o desempenho financeiro da organização”, comenta.
Dados da consultoria americana McKinsey, apontam como, cada vez mais, as empresas valorizam e adotam a multiplicidade em seus propósitos, apresentando melhor performance financeira. Aquelas na linha de frente na pluralidade étnica e racial são 35% mais propensas a obter retornos econômicos acima da média nacional em seus setores de atuação. Segundo pesquisa da PwC Brasil, uma das maiores multinacionais de consultoria de auditoria do mundo, empregados, clientes e investidores exigem, gradativamente, mais das organizações um desempenho pautado em valores modelos de equidade e inclusão. Como um todo, essa exigência tem sido correspondida, pois 76% das corporações participantes do estudo afirmam ser esse é um valor ou uma prioridade.
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