A preocupação em como preencher um bom currículo (CV) sempre norteou a vida de quem busca uma colocação. O que incluir? Inglês fluente, MBA (Master in Business Administration) e experiências profissionais? Porém, o cenário atual ganhou mais uma apreensão - inclusive para as companhias: a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). Quem tem acesso a essas informações? Como evitar a evasão disso? Continue lendo e entenda melhor sobre o tema.
Como funciona?
Engana-se quem pensa somente em informações referentes aos clientes, pois uma das fontes de coleta de bases de quase qualquer organização é justamente o recebimento de currículos de candidatos. Nome, endereço, e-mail e telefone são alguns exemplos (conforme definição do artigo 5º, inciso I da LGPD) possíveis de se encontrar nesse tipo de documento.
Então, receber CVs é lidar com conteúdo de cunho pessoal, ou seja, é incumbir-se do dever de fornecer uma abordagem jurídica e de segurança adequada. Logo, esses conhecimentos deverão trafegar por ambientes protegidos, ser acessados apenas por colaboradores autorizados e ter um fluxo validado por especialistas de tecnologia ou seguridade.
Em segundo lugar, essa movimentação de saberes individuais deve ter uma justificativa legal. “Quando falamos nesse assunto, não falamos simplesmente de dados e sim de pessoas e vidas. Um CV é a porta de entrada para alguém se estabelecer profissionalmente e mudar o rumo da carreira. Esse arquivo possui inúmeros tópicos os quais se compartilhados ou descartados inadequadamente podem gerar impactos muito positivos ou muito negativos”, explica a especialista em direito digital e LGPD, sócia da KR Advogados, Karolyne Utomi.
São informações sensíveis e de valor
Para ela, esse material traz teses sensíveis como gênero, raça, cor ou endereço. “Caso essa apresentção seja descartada, compartilhada ou exposta sem considerar pode ocasionar o resultado oposto e gerar mais discriminação”, comenta a sócia. Na esfera trabalhista não são incomuns demandas originadas a partir do envio de um CV. Atualmente, já não é mais interessante para nenhum dos lados a utilização de papel, seja por gerar resíduos desnecessários ou pela facilidade de análise em vias digitais.
Contudo, a atenção deve ser de ambas as partes: o aspirante, concentrar-se em fornecer apenas elementos úteis para um primeiro contato, sem exagero. Por outro lado, a companhia ater-se em coletar apenas o estritamente necessário para aquela ocasião.
Segundo o advogado de reestruturação de empresas da DASA Advogados, Felipe Ferrari Hacomar, é meramente impossível proibir ou controlar a chegada de CVs via e-mail. “Todavia, as organizações devem ter uma política interna básica de como lidar com a questão de forma clara”, diz.
Como se atentar a isso?
Sob o aspecto jurídico, os departamentos de recursos humanos (RH) das marcas precisam informar aos candidatos como funciona o armazenamento e a manipulação desses conhecimentos. Ou seja, se o CV será simplesmente salvo e consultado para fins de recrutamento ou se outras áreas da empresa (ex. marketing) também farão uso da base.
Em segundo, comunicar por quanto tempo esse arquivo será salvo no banco de talentos. Isso é ético e mandatório, gerando valor ao construir um posicionamento. O Nube, por exemplo, tem a Política de Uso e Privacidade de Dados do Portal disponível no site para a consulta de qualquer estudante ou interessado. Afinal, nosso pilar está sustentado na confiança, sobretudo no respeito, independentemente se físico ou virtual.
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