Quando os fundadores de uma startup estão iniciando sua jornada empreendedora, o único e principal foco é validar o modelo de negócios. A cultura dessa empresa em formação não entra no radar de preocupações, até porque, muitas vezes, ainda não existe nem equipe para vivenciá-la. No entanto, é comum o tema não receber a prioridade devida conforme evolui e isso se torna um risco para o sucesso da organização.
Enquanto a corporação é pequena (até 50 pessoas), o ambiente é composto conforme a forma de ser dos fundadores, ou seja, com seus valores, crenças e comportamentos. “Se um empresário tem um estilo mais descolado e informal, essa será a cara do local”, explica Marcelo Vieira, diretor de cultura organizacional da Hi Platform. Os desafios começam a ficar maiores quando os donos não mais conseguem interagir de forma constante com todos os seus colaboradores. Nesse ponto, a cultura deve passar a ser tratada de forma mais equilibrada.
Marc Randolph, cofundador da Netflix, credita o sucesso do modelo inovador da companhia à definição, desde cedo, de uma estrutura baseada no teste contínuo e sistemático de novas ideias. Assim, o perfil do grupo, os comportamentos, os mecanismos de recompensa, o nível de tolerância ao erro, o trabalho, e todas as demais ações táticas e operacionais se tornam desdobramentos naturais de um direcionador claro.
O primeiro guardião e principal patrocinador dessa visão deve ser o CEO. “De forma prática, ele é o responsável por três missões: garantir o foco e a forma como as situações serão tratadas; medir os resultados da liderança, não apenas pelas entregas técnicas; ser o exemplo vivo do empreendimento e mantendo a coerência entre discurso e prática”, explica Vieira.
Conforme a instituição cresce, surge o papel do RH moderno, com a missão de traduzir a essência do lugar em rituais e processos de comunicação interna, acompanhamento e celebração de resultados, atração de novos talentos e evolução do público interno. De acordo com a Fiscotec Contabilidade, em Osasco, esse setor é de extrema importância, pois é quem estará próximo de todas as questões pessoais e burocráticas de cada integrante das equipes. Eles farão três indicadores essenciais: a satisfação dos times, o índice de confiança, e o People Churn (Total de Saídas Voluntárias / Total de Saídas).
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